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La responsabilité des marques et enseignes

Depuis une quarantaine d’années, l’industrie de l’habillement s’est fondamentalement transformée. D’une industrie fondée sur la maîtrise de la filière de confection, de la production à la distribution, elle s’est progressivement fragmentée entre d’une part des marques et des enseignes qui vendent tout en ne fabriquant rien, et des centaines de milliers de producteurs répartis dans le monde, généralement dans des pays à bas salaires.

Devenues maîtres de l’accès aux marchés et ne devant légalement n’assumer aucune contrainte liée aux conditions d’emploi de travailleurs qui ne sont pas les leurs, les marques et enseignes ont les mains libres pour imposer leurs conditions, faisant jouer la concurrence entre les producteurs afin d’obtenir un produit satisfaisant aux meilleures conditions.

Elles ont ainsi eu le champ libre pour imposer un modèle de business qui maximalise leurs marges, leur positionnement commercial et la rémunération de leurs actionnaires tout en limitant drastiquement les frais de production.

Des beaux discours aux actes?

Sous le feu de la critique, les plus grandes marques et enseignes de l’habillement ont voulu montrer patte blanche. Mais 20 années d’engagements volontaires d’entreprises et d’audits sociaux réalisés par des sociétés privées n’ont pas apporté d’améliorations significatives et durables des conditions de travail dans le secteur de la confection. Tant que le respect des droits des travailleurs et la prise en compte des conditions préalables n’influence pas la manière de faire du business, il est vain d’espérer des améliorations. Prôner la liberté d’association et s’approvisionner en Chine sans autre forme de procès ; exiger des délais de livraison qui obligent à réaliser des heures supplémentaires ou d’avoir recours à des sous-traitants non autorisés, fixer un prix qui ne couvre pas une rémunération correcte des travailleurs… du côté des pratiques d’approvisionnement des marques et enseignes, il y a, c’est sûr, des leviers d’action bien plus efficaces pour respecter les travailleurs que des contrôles répétés d’usine. Certaines marques et enseignes se sont lancé dans des projets pilotes cherchant à faire dépendre d’éventuelles augmentations salariales d’un accroissement de la productivité. Ici encore, la démarche est illusoire. Elle ne peut conduire qu’à une augmentation marginale des rémunérations là où des changements radicaux sont nécessaires, des augmentations de 200, 300 pour cents. Bref, marques et enseignes tergiversent. Elles multiplient les excuses pour ne pas affronter l’enjeu d’un salaire vital. Aucune excuse ne tient longtemps à l’analyse.

Que font les marques pour un salaire vital? Analyse.

Vers une obligation légale de respect

Jusqu’ici aucune contrainte juridique ne permettait d’obliger les entreprises à respecter les droits des travailleurs qui tout en fabriquant leurs produits ne sont pas leurs employés et travaillent dans un pays où l’entreprise n’est pas installée. Les nouveaux principes directeurs « entreprises et droits humains » mis en place par les Nations Unies risquent bien de changer la donne. Selon ce nouveau cadre, les entreprises ont l’obligation de respecter les droits humains des personnes qui risquent d’être impactées par leurs pratiques, dont notamment les travailleurs intervenant dans leurs filières d’approvisionnement. Respecter signifie ici faire preuve de « diligence raisonnable », c’est-à-dire démontrer que les politiques et les pratiques des entreprises permettent effectivement le respect des droits humains et notamment celui d’un salaire vital. Ces principes directeurs donnent également un rôle aux gouvernements. Ils doivent protéger toutes populations, même à l’étranger, des atteintes aux droits humains de la part d’entreprise présentes sur leur territoire. Certes ce nouveau cadre n’est qu’un embryon de régulation internationale. Encore faut-il qu’il soit mis en œuvre par les gouvernements et qu’il se transforme en exigences claires et précises pour les entreprises.

Une feuille de route vers un salaire vital

Le chemin sera long pour un salaire vital. L’Alliance pour une Asia Floor Wage a développé une feuille de route en 10 étapes destinée aux marques et enseignes. Pour mettre en place un véritable salaire vital bénéficiant à tous les travailleurs, l’AFWA demande aux entreprises de se doter d’un plan d’action concret comportant un échéancier, des indicateurs et une procédure de suivi et consistant à

  1. S’engager publiquement en faveur d’un salaire vital
  2. Promouvoir le respect de la liberté d’association, précondition pour un salaire vital
  3. Entrer en dialogue/négocier avec des organisations de défense des droits des travailleurs
  4. Se doter publiquement de références en matière de salaire vital
  5. Corriger les pratiques d’approvisionnement pour rendre possible un salaire vital
  6. Réaliser des projets pilotes impliquant les fournisseurs , les syndicats et des organisations de défense des travailleurs
  7. S’exprimer publiquement auprès des gouvernements des pays de production en faveur d’un salaire minimum vital
  8. Agir de manière transparente
  9. Ne pas travailler de manière isolée
  10. Présenter une feuille de route sur base d’un calendrier réaliste pour aboutir à un salaire minimum vital
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